Flexwet treft boeren hard

De Wet Werk en Zekerheid (WWZ), ofwel flexwet, is sinds ?1 juli van kracht. De wet gaat voor problemen zorgen in de agrarische sector, waarin veel seizoenskrachten werken.

Werknemers eerder aan een vast dienstverband helpen en de mogelijkheden van flexibele contracten inperken. Daartegenover staat voor werkgevers een versoepeling van het ontslagrecht. Dat is in het kort de nieuwe Wet Werk en Zekerheid (WWZ). De zogenoemde flexwet is sinds 1 juli van kracht. Groot voorvechter ervan is minister Lodewijk Asscher van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Hij hoopt dat met de WWZ een ‘eerlijker’ ontslagrecht ontstaat en mensen met ‘onzekere’ contracten sneller zekerheid krijgen.

Verdubbeling aantal ontslagaanvragen

Tot zover de theorie, de praktijk laat een tegengestelde beweging zien. Uitkeringsinstantie UWV constateerde in de laatste weken van juni een verdubbeling van het aantal ontslagaanvragen. Werkgevers hebben veel werknemers met flexcontracten voor 
1 juli ontslagen om te voorkomen dat ze hen een vast contract moeten aanbieden of een transitievergoeding moeten betalen. Arbeidsrechtadvocaten hadden het er druk mee.

Seizoensarbeiders

Vooral de agrarische sector wordt hard geraakt door de nieuwe wet. Het is bij uitstek een sector waarin veel seizoensarbeiders werken. De WWZ maakt het jaarlijks werken met vaste seizoenswerkers zo goed als onmogelijk. In januari trad een deel van de WWZ al in werking (zie onderstaande afbeelding). Echter, een aantal maatregelen die vanaf 1 juli zijn ingegaan, hebben een grotere impact op de bedrijfsvoering.

Beweeg uw muis over de iconen voor meer informatie.

Ketenregeling aangescherpt

Een verandering in de WWZ die de landbouw het hardst treft is de aanscherping van de ketenregeling. Voor 1 juli was het mogelijk om drie tijdelijke arbeidscontracten voor bepaalde tijd met een werknemer aan te gaan. In totaal mochten deze contracten maximaal drie jaar aaneengesloten duren – een keten – zonder dat het tot een overeenkomst voor onbepaalde tijd zou leiden. Na die drie jaar moest een medewerker volgens de destijds geldende wet een vast contract krijgen of minimaal drie maanden uit dienst. Overigens waren die drie maanden in de agrarische cao teruggebracht tot 31 dagen.

Vanaf 1 juli 2015 kan een medewerker nog maar twee jaar aaneengesloten in dienst zijn, het maximale aantal contracten voor bepaalde tijd in die periode blijft drie. Na twee jaar moet de werkgever de medewerker een vast contract aanbieden, of hij of zij moet uit dienst.

Zesmaandsperiode

Tevens komt een groter probleem om de hoek kijken. Om de keten te onderbreken voldoet drie maanden (of 31 dagen) niet meer. De medewerker moet minimaal zes maanden uit dienst om een keten te doorbreken. Pas na zes maanden en een dag kunnen werkgever en werknemer een nieuwe keten starten.

De nieuwe ketenbepalingen gelden voor contracten die op of na 1 juli 2015 worden afgesloten. Voor lopende ketens gelden overgangsregels. Als een derde jaarcontract in een keten is begonnen voor 1 juli 2015 en eindigt na die datum, kan de medewerker de keten van drie jaarcontracten gewoon uitdienen.

Geen uitzonderingspositie

In tegenstelling tot het verleden is het niet mogelijk om in de cao andere afspraken te maken over de periode tussen twee ketens. De zesmaandsperiode blijft te allen tijde van kracht. Agrarische belangenbehartigers hebben er het afgelopen jaar bij minister Asscher sterk op aangedrongen voor dit onderdeel van de WWZ een oplossing te zoeken.

De periode van zes maanden zorgt dat medewerkers niet elk jaar op het bedrijf kunnen terugkomen voor seizoenswerk; de periode is veelal te lang. Bedrijven komen daardoor in de problemen, denken de belangenorganisaties. Ondanks alle protesten uit de sector heeft Asscher tot op heden geen uitzonderingspositie willen creëren voor de agrarische sector.

Transitievergoeding

Onder de WWZ gaat ontslag van medewerkers de werkgevers in de meeste gevallen geld kosten. Vanaf 1 juli geldt een transitievergoeding als ontslagvergoeding. Deze komt in de plaats van de vergoeding op basis van de kantonrechtersformule. De wetgever ziet het als een versoepeling van het ontslagrecht.

Voor de transitievergoeding komen werknemers in aanmerking die minimaal twee jaar in dienst zijn, voor bepaalde of onbepaalde tijd. De transitievergoeding is afhankelijk van het aantal jaren dat een werknemer in dienst is geweest.

Overgangsrecht voor vijftigplussers

Voor de eerste tien jaar geldt een derde maandsalaris per gewerkt jaar, vanaf het tiende jaar geldt een half maandsalaris voor elk gewerkt jaar. Voor vijftigplussers geldt een overgangsrecht, zodat zij – tot 2020 – een hogere transitievergoeding ontvangen. Dat betekent één maandsalaris voor elk gewerkt jaar dat de medewerker ouder dan vijftig jaar is.

Financiële gevolgen voor werkgever

Om financiële consequenties voor de werkgever te verzachten hoeven voor het bepalen van de hoogte van de transitievergoeding arbeidsovereenkomsten die voor 1 juli 2012 zijn geëindigd – en elkaar met onderbrekingen van meer dan drie maanden (of de geldende termijn uit de cao) hebben opgevolgd – niet meegeteld te worden.

Ook hoeft een werkgever na het beëindigen van een overeenkomst voor bepaalde tijd (nog) geen transitievergoeding te betalen aan een werknemer, als deze de toezegging krijgt binnen zes maanden weer aan de slag te kunnen. Als op of na 1 juli 2015 een arbeidsovereenkomst is gesloten voor onbepaalde tijd tellen voorafgaande arbeidsovereenkomsten niet mee voor de berekening van een transitievergoeding.

Verwijtbaar handelen

Het maximum is € 75.000 of een jaarsalaris bij een inkomen dat hoger is dan € 75.000. Afwijkingen zijn alleen mogelijk als werkgever of werknemer door verwijtbaar handelen hebben bijgedragen aan het ontslag. Als de werkgever verwijtbaar heeft gehandeld, kan de kantonrechter een aanvullende ‘billijke’ vergoeding toekennen aan de werknemer. Verwijtbaar handelen van de werknemer kan leiden tot het niet toekennen van de transitievergoeding.

Faillissement

Bij een faillissement geldt de transitievergoeding niet. Evenmin geldt de transitievergoeding als de werknemer zelf ontslag neemt, de AOW-leeftijd bereikt of jonger dan 18 jaar is en gemiddeld niet meer dan twaalf uur werkt.

‘Weeffouten’

Al voor de invoering van de wet zijn ‘weeffouten’ ontdekt in de WWZ. Een kostbare fout is dat werknemers die na twee jaar ziekte – die de werkgever ook al moet doorbetalen – arbeidsongeschikt worden ook nog recht hebben op een transitievergoeding. Overigens ziet Sociale Zaken dit niet als fout. Dit vloeit voort uit een wettelijk verbod om onderscheid te maken bij ontslag tussen zieke werknemers en niet-zieke.

Ontslagroute duidelijker

Hoe ontslagformaliteiten moeten verlopen, is vanaf 1 juli opnieuw gedefinieerd in de WWZ. Bij ontslag vanwege bedrijfseconomische redenen of bij ziekte moet een werkgever bij het UWV aankloppen. Voor alle andere redenen (conflict, disfunctioneren) beslist de kantonrechter over het ontslag. Ontslag met wederzijds goedvinden blijft mogelijk, maar de werknemer kan dit binnen veertien dagen schriftelijk herroepen.